近日，教育部发布通知，部署开展 2024 届高校毕业生就业“百日冲刺”行动，其中明确表示：将联合相关部门依法打击招聘欺诈、恶意解约等违法违规行为，保障毕业生权益。
那么，何为恶意解约？解约后的赔偿如何计算？为此，国是直通车专访了相关律师。
恶意解约的三种情形
2019 年 11 月，沈女士入职某北京科技公司，担任平面设计。入职后不久，公司便因裁员与沈女士协商离职补偿，但双方未达成一致。之后，公司从 2021 年 11 月开始逐步加大了沈女士的工作量，并在当月底向其发出解除劳动合同通知书，理由是沈女士不服从管理、未完成工作任务。案件经北京市第三中级人民法院审理，认定公司行为属于违法解除劳动合同，应当向员工支付赔偿金。
“这起案件就是典型的恶意解约案例。”金亚太律师事务所高级合伙人、亚太刑事司法研究所执行所长丁大龙律师表示，在就业语境下，恶意解约是指用人单位违反劳动合同法相关规定，未经劳动者同意单方面解除劳动合同的行为。
丁大龙律师指出，恶意解约一般包含三种情形：
第一，在法律禁止解约的情形下，单位解除劳动合同。
《劳动合同法》第四十二条规定了用人单位禁止解除劳动关系的情形：
- 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的；
- 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；
- 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；
- 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
- 在本单位连续工作满 15 年，且距法定退休年龄不足 5 年的；
- 法律、行政法规规定的其他情形。
在劳动者具有上述情形且无过错的情况下，单位不得解除劳动合同。
第二，在法律规定可以解约的情形下，单位未履行应尽义务单方面解约。
《劳动合同法》第四十条规定了单位在满足一定条件下可以解除劳动合同的情形：
- 劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
- 劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在以上情形下，单位应当提前 30 日通知劳动者或额外支付一个月工资方可解除劳动关系。否则，单位擅自解约属于恶意解约。
第三，在劳动者不符合《劳动合同法》第三十九条规定的过错行为时，该法第三十六条规定，用人单位必须与劳动者协商一致，才可以解除劳动合同。
如果双方未协商一致，单位擅自解雇，或以增加不合理工作量、擅自变更必要劳动条件等方式变相解雇劳动者的，均可视为恶意解约。
**解除劳动合同中的赔偿计算**
若劳动者遭遇辞退，应采取措施维护自身权益。以下情况用人单位需支付赔偿：
* 未按合同提供劳动保护或条件
* 未及时、全额支付报酬
* 未依法缴纳社保
用人单位单方解除合需向劳动者支付经济补偿金。补偿标准按工作年限计算，每满一年支付一个月工资。不满一年按一年计算，不满半年按半个月工资计算。经济赔偿金是补偿金的两倍。
**用人单位合法解除合同无需赔偿的情况**
* 试用期不合格
* 严重违反规章制度、失职、舞弊
* 存在双重劳动关系，影响工作任务
* 被追究刑事责任
**职场新人维护自身权益指南**
丁大龙律师建议新人：
* 签署书面劳动合同并留存副本
* 约定工资、工作相关条款
* 认真阅读公司文件，避免重大过失
* 劳动合同变更以书面为准
* 解除劳动关系应协商一致并签署书面协议
* 离职时索要离职证明，如实填写离职原因
* 发生纠纷及时投诉或申请劳动仲裁
若用人单位单方面解除合同，宋晓宁律师建议劳动者收集证据，证明与单位存在劳动关系。证据包括打卡记录、工服、工牌等。随后，可前往当地劳动部门或仲裁机构依法维护权益。
