最近，不少求职者反映，一些企业在招聘过程中设置了性格测试环节，并将测试结果作为筛选人才的门槛，这引发了大家的热议。有人认为性格测试存在不科学之处，甚至可能成为就业歧视的“新马甲”。
“我通过了三轮面试，最后却被性格测试刷掉了。”“我刚做完测试就被告知与意向岗位要求不符，可这是我一直梦寐以求的公司。”“测试结果显示我缺乏进取心和抗压能力，我觉得不准”。类似的吐槽在网上随处可见，不少求职者都因为性格测试结果不理想而错失了心仪的工作机会。
性格测试没有标准答案，却成了某些企业招聘的“硬杠杠”，这合理吗？一些求职者对此表示质疑，认为这种做法不科学、不公平。而企业方面则表示，性格测试能够帮助他们深入了解应聘者的心理素质，提高招聘效率。
“今年春招我在北京参加了一场大型招聘会，发现一些很受年轻人欢迎的大企业都要求应聘者做抗压测试、性格测试。”求职者李雪告诉记者，10年前她找工作时，很少有企业提出这样的要求，但现在这种情况越来越普遍了。
长春职业技术学院就业处的老师也表示，近年来每到毕业季，很多大型企业都会给学生做心理测试，主要是为了了解学生的心理健康状况，但一般不会将其作为分配具体工作岗位的硬性指标。相比之下，私企和规模较小的企业通常不会要求做心理测试。
近年来，MBTI、卡特尔16PF、PDP、九型人格等性格测试在职场招聘中频频出现，越来越多公司开始在面试中加入相关内容，甚至在岗位调整和晋升时也会用到，更有甚者，一些企业还提出性格测试不通过一年内不能再次投递简历的要求。
以当下比较流行的MBTI性格测试为例，这种测试方法将个体人格分成16种类型，认为每种类型都有其独特的性格特征和擅长之处。比如，ISTJ（物流师型）注重实际、严谨负责、遵守规则，适合数据库管理、保健管理员、财务工作等职业；ENFP（竞选者型）对人有同情心、有创造力、好奇心强、积极向上，适合营销经理、培训师、设计师等职业。时下风靡社交领域的“I人（社恐）”“E人（社牛)”也出自于此。
一家大型企业的人力资源负责人朱丹认为，在招聘人数众多、时间紧张的情况下，性格测试可以作为一种快速筛选的“通用语言”，帮助面试官迅速了解求职者的性格特征和行为偏好，提升招聘效率。“企业招聘的目标就是在最短的时间内招到适合岗位的人，使用心理测试作为筛选工具确实是简单的方法之一，而且还能提高企业人力资源工作的量化水平，所以很多企业都采用这种方法。”朱丹说。
性格测试真的可以准确反映一个人的真实性格吗？测试结果是否会被刻意伪装？
性格测试真的能为企业招聘提供准确、科学的建议吗？一些求职者在社交平台上分享了他们的经历：有些人因为测试分数过高，被认为是“伪装”而被拒绝；有些人专业能力测试分数很高，却因为性格测试分数低而被淘汰。一位参加过多次性格测试的求职者表示，这种测评只能反映测试时的心理状态，即使是同一个人，做几次测试也可能得出不同的结果，以此来评价求职者存在很大偏差。
“这些测试是有技巧的，可以根据应聘的岗位，伪装出企业想要的心理形象。”求职者王迪坦言，他很容易就找到了性格测试的“窍门”，顺利通过了面试。
前不久，长春职业技术学院汽车学院学生逯兴庆为了参加全国大学生职业规划大赛全国总决赛，做了霍兰德职业性格测试和大五人格测试。“这些测试让我看到了自己性格的多面性，但我并没有完全相信、依赖测试结果去找工作，因为我认为工作内容会重塑一个人的性格，企业也不应该完全依赖僵化的测试来给求职者分配工作。”逯兴庆说。
在社交平台上，不少网友分享高分通过性格测试的技巧，甚至还有商家专门兜售辅导课程，为求职者量身定制能够迎合企业需求的性格特征。
很多测试量表也并非那么容易“作假”。据了解，很多量表中都设置了测谎题，而且系统会记录每道题的回答速度，判断测试者是否有伪装嫌疑，并对整体答题时间进行限制。
有专家认为，测试量表的专业程度往往决定着测量结果的准确性。越专业的测试量表费用越高，比如一些公司使用的测试方法，应届生每人约150元，社会化人才每人高达几千元。如果用人单位使用的是不太专业的测试量表，测试结果可能不准确。
“性格测试让我感觉公司只喜欢那种热爱交流、热爱团队、热爱创新、热爱规划的人” “相信这个和相信星座有什么区别” …… 社交平台上，不少求职者对性格测试被应用于招聘提出了质疑，有网友称这种测试成为了就业歧视的“新马甲”。
律师表示，根据劳动法和就业促进法，劳动者依法享有平等就业的权利。用人单位不得设置与岗位无关的条条框框限制求职者平等就业。如果用人单位能够证明这种测试是基于合理的工作需求或岗位特性，且测试过程合法、公正、透明，就不涉及就业歧视问题。
律师也提醒，性格测试涉及应聘者的思想、性格、心理状况等方面的信息，用人单位应明确告知应聘者测试的目的、内容和使用方式，并取得明确同意。用人单位还应当采取必要措施，确保测试结果的保密性。
要准确评估求职者的岗位匹配度，需要综合运用多视角和多方法的考察方式，才能得出相对可靠和客观的结论。心理测试不同于体检，其结果可能只是反映了测试者在特定时间的状态，作为直接筛选求职者的硬性标准仍有待商榷。企业在招聘过程中不宜将心理测试结果作为决定性因素。
